Testen

In sowjetischen Zeiten wurde verstanden, dass alle Mitarbeiter und Arbeitsuchenden gleichermaßen gleich sind, gerade wenn der Geschäftserfolg direkt vom Personal abhängt, verwenden HR-Spezialisten eine Vielzahl von Werkzeugen, um die besten Qualitäten der Bewerber zu bestimmen.

Die Spezialisierung von HR ist nicht nur eine Personalabteilung, sondern auch die Auswertung von Spezialisten, deren Auswahl. Eines dieser Werkzeuge, das die Fähigkeiten einer Person recht effektiv aufdeckt, ist das Testen. Betrachten wir die grundlegenden Mythen über diese Methode der HR-Manager.

Ein erfahrener HR-Manager braucht keine Tests.

Oder umgekehrt, jeder HR-Spezialist kann nicht auf Tests verzichten. Manche Manager glauben, dass es genügend qualitatives Interview für die Auswahl des Personals und die Einarbeitung mit dem Lebenslauf gibt, und der Test gibt keine vollständigen Informationen über die Fähigkeiten einer Person, da das Verhalten einer Person in künstlichen und natürlichen Bedingungen variiert. Gegner im Gegenteil sehen bei der Prüfung der einfachsten und informativsten Weg, um Daten über die Kandidaten in das erforderliche Feld zu bekommen. Und die Wahrheit liegt wie immer in der Mitte. Natürlich sollte ein kompetenter HR-Spezialist in der Lage sein, Tests zu verwenden, sollte sich aber nicht ausschließlich auf sie beschränken, da es nicht weniger interessante und nützliche Techniken gibt – ein persönliches Interview als Option. Vergessen Sie nicht, dass eine große Organisation mehrere HR-Spezialisten verschiedener Spezialisierungen haben kann. Daher kann der Manager die Tests nicht nutzen, zum Beispiel, wenn sie bereits seinen Kollegen in der Abteilung hatten.

Tests sind meist subjektiv, es gibt eine gewisse Abhängigkeit von der Persönlichkeit des Untersuchers.

Basierend auf dieser Aussage sollten Tests überhaupt nicht vertrauenswürdig sein. Es gibt in der Nähe der Qualifikationstests der Errungenschaften, es gibt Tests zur Lösung bestimmter Probleme. Die Antworten auf diese Fragen werden objektiv bewertet. Obwohl oft in der Prüfung und gelten Nicht-Standard-Techniken, zum Beispiel projektiv. Und du kannst jeden Test verderben, auch der objektivste, wenn du ihn missbraucht hast.

Erfolgreich zusammengestellte Tests liefern verlässliche Ergebnisse, die vertrauenswürdig sein müssen.

Sehr zuverlässige und gültige Tests ermöglichen es Ihnen, in kürzester Zeit Informationen über das Personal zu erhalten. Die Zuverlässigkeit des Tests ist, dass seine Ergebnisse nicht von zufälligen Faktoren, Saison, Wetter, Beleuchtung, etc. abhängen sollten. Aber wir müssen berücksichtigen, dass bei der Prüfung, vor allem bei der Verwendung von persönlichen Fragen, eine Person auf nicht immer eine angemessene Meinung über sich selbst aufbauen kann. Es ist auch unmöglich zu überprüfen, wie wirklich das Thema Fragen beantwortet hat. Seine Antworten können durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden – Angst, Verdacht, soziale Erwünschtheit, die Notwendigkeit der Genehmigung, Negativität auf Tests im Allgemeinen und auf die Prüfung, insbesondere. Daher lohnt es sich, diese Methode mit anderen Mitteln zu begleiten. So ist die Professionalität der Tests genau, dass sie nicht ein eindeutiges Urteil geben, sie bieten nur eine ungefähre Prognose der Aktivität, das heißt, mit einer Prognose mit etwas probabilistischer Genauigkeit. Nur Scharlatanstudien geben eine absolute Garantie. Fachleute sagen, dass auch nach den Ergebnissen der objektivsten Tests man nicht eindeutig über das Thema beurteilen sollte, da die Ergebnisse nicht eindeutig geglaubt werden sollten.

Die Anweisung zur Durchführung des Tests ist nicht zwingend, sie kann je nach Situation geändert werden.

Das Anwenden dieser Ansicht kann zu falschen Ergebnissen führen. Die Studien bestätigten, dass die Änderung der unter den Bedingungen festgelegten Testbedingungen die Endergebnisse wirklich verändern kann. Folgen Sie daher sorgfältig den Anweisungen. Wenn das Handbuch besagt, dass die Testperson vor der Prüfung anvertraut und dem Prüfer geöffnet werden muss, müssen wir dies versuchen.

Es ist sehr erfolgreich, wenn wahrheitsgemäße Informationen verwendet werden, um projektive Methoden zu verwenden (Tests “nicht existierendes Tier”, “Haus, Mensch, Baum” usw.).

Dies hilft dem Subjekt, sich zu offenbaren, da er den wahren Zweck des Tests nicht vermuten kann.Tatsache ist, dass die Informativität solcher Techniken einerseits der Schwierigkeit der Analyse auf der anderen Seite gegenüber steht, da sie keine objektiven Normen haben und verstehen, was die Ergebnisse des Tests bedeuten, nur ein Fachmann kann. Sogar die Beschreibung möglicher Antworten mit ihrer Erklärung in der Instruktion läßt sich nicht von der Bewertung der Ergebnisse eines erfahrenen Psychologen ab. Ja, und die Persönlichkeit einer Person, die die Ergebnisse der projektiven Techniken analysiert, kann das Ergebnis beeinflussen. Immerhin kann ein Psychologe eine begrenzte Anzahl von Wissen, seine Vorurteile, Einstellungen haben.

Jede Diagnose kann mit Tests gemacht werden, da sie besser sind als alle anderen Mittel der Erforschung der Psychologie.

Niemand bestreitet die Gültigkeit der Tests, aber es gibt andere wirksame Methoden. Viele HR-Spezialisten arbeiten mit dem Fragebogen, jemand bevorzugt persönliche Gespräche, oft wird ein strukturiertes Interview verwendet, menschliche Aktivität analysiert. Der Profi in der Personalarbeit wird die Methode verwenden, die für die Aufgabe am besten geeignet ist und sich nicht allein auf Tests beschränkt.

Westliche Tests können in unserer Umgebung angewendet werden, ohne auf ihre Anpassung zu warten.

Einige HR-Spezialisten mögen mit den Zeiten Schritt halten und die neuesten Tests im Westen anwenden. Die Ergebnisse werden jeweils nach dem westlichen Maßstab beurteilt, auf deren Grundlage gewisse Schlussfolgerungen gezogen werden. Dieser Ansatz ist falsch. Tatsache ist, dass der Test bei der Erstellung auf einer bestimmten Gruppe, der Stichprobe der Probanden, standardisiert ist. Dementsprechend ist seine Verwendung nur für eine ähnliche Stichprobe gerechtfertigt. Bei nicht angepassten Tests können die Ergebnisse nicht mit den angegebenen Zahlen korreliert werden.

Testing erfordert viel Material und Zeit Kosten, das Ergebnis ist es nicht wert.

In der Tat gibt es sehr komplexe und zeitraubende Tests mit furchterregenden Abkürzungen MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Um sie auszuführen, bedarf es einer gewissen Vorbereitung von denen, die Tests durchführen, wie es notwendig ist, Formen vorzubereiten, die notwendigen Materialien, und sie nehmen viel Zeit. Aber es lohnt sich, denn die Ergebnisse zahlen sich normalerweise mit Zinsen aus. Um die Sammlung von Informationen zu beschleunigen, können Sie sowohl Kurzformulare als auch Gruppentestfälle verwenden. Es ist nicht überflüssig, Tests zu verwenden, die an den Durchgang auf dem Computer angepasst sind.

Um standardisierte Techniken anzuwenden, müssen Sie nicht professionell sein, es genügt, den Anweisungen zu folgen.

Es wäre falsch zu glauben, dass die Durchführung von psychologischen Tests eine Aktivität ist, die einer unvorbereiteten Person zur Verfügung steht. Jede psychodiagnostische Technik, einschließlich der Prüfung, kann nur durch einen Fachmann mit den entsprechenden Qualifikationen durchgeführt werden. Er ist es, der kompetent testen kann, die Ergebnisse auswertet und sie richtig interpretiert. Andernfalls ist der Test nicht mehr gültig, seine Angemessenheit kann nicht akzeptiert werden. Bei der Prüfung durch eine externe Person können die von den Versuchspersonen gesammelten Scores tatsächlich auf ihre anderen Merkmale verweisen, was nicht das ursprünglich für die Prüfung vorgesehene,

Als die Verwendung von fertigen Methoden, ist es besser, die Tests auf die Spezifität des Unternehmens und Anforderungen an das Personal konzentriert zu erstellen.

Nicht immer die Anforderungen des Unternehmens stimmen mit einem möglichen Satz von Tests überein, denn es ist schwierig, alle beruflichen Tätigkeiten zu vereinheitlichen. Daher können die Ergebnisse von Tests in solchen Situationen nicht mit den angegebenen Normen korreliert werden, was zu dem Wunsch des Personaldienstes führt, eine eigene Methodik zu erstellen. Aber es lohnt sich zu erinnern, dass die Erstellung des Tests eine sorgfältige und komplexe Arbeit ist, und der gegenwärtige, gültige Test sollte standardisiert und überprüft werden. Die Gleichmäßigkeit der Testbedingungen sowie die Reproduzierbarkeit der Ergebnisse bei der Durchführung der Prüfung durch verschiedene Tester oder durch dieselbe Person in Intervallen sind zu beachten. Der Test sollte gültig sein, das heißt, genau das, was es bestimmt ist.Wenn im HR-Service hochqualifizierte Spezialisten in der Psychodiagnostik sind, dann können sie solche Tests durchführen, sonst ist es besser, die fertige Variante aus der verfügbaren Sorte zu wählen.

Computervarianten von Tests ähneln dem Standardtyp “Bleistiftpapier”.

Die Verwendung eines Computers erleichtert die Datenverarbeitung und -speicherung erheblich, und der Testvorgang selbst ist einfacher. Die Programmanalyse der Ergebnisse ist fehlerfrei, es ermöglicht die Pflege einer Ergebnisdatenbank. Heute werden fast alle Tests an den Computer angepasst. Allerdings gibt es Spezialisten in der Psycho-Diagnostik, die glauben, dass bei der Verwendung eines Computers, Testbedingungen ändern, und daher der Test selbst auch ändert sich. Daher die Forderung nach einer neuen Standardisierung von Tests am Computer, da erstere für Formulare entworfen wurde und man nur einigen Annahmen vertrauen kann.

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